李开复闪电跳槽Google 高管转会谁买单
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微软前高管李开复闪电跳槽Google，惹起轩然大波。微软提起的关于李开复违反竞业限制的诉讼更是为李开复是否能够顺利进入Google画下一个问号。
尽管这项协议在世界上广受争议，但是还是有相当多的公司为了保护自己的核心机密而与相关员工签订了严格的限制协议。
原本在两个公司之间的竞争，集中体现在了一名华裔高管身上。在微软看来，破坏规则的李开复和Google要为此付出代价，而在Google看来，规则本来就不应该存在。
到底谁该为李开复的“转会”买单？
高管跳槽，也要谨慎踏入雷区。
高管转会之因
对于企业的高管来说，做出跳槽决定，必定是经过深思熟虑的结果。在公司的发展受到制约，遇到瓶颈或者天花板；对公司所处的行业前景不看好；没有有效的激励机制；公司的高层无法达成共识等等。
“从利己的角度讲，高管选择更换公司并不少见。”杰能科国际人力资源总监孙晓备分析说，如果一个公司激励不足使得经理人的价值不能充分体现出来，这时，另外一个公司能够给予合适的岗位和合适的薪酬，高管选择离开就不可避免。
北大国际MBA与美国一家公司对高层管理人才的一项调查表明：企业高层管理人才流失的根本原因不是机制问题，而是企业管理存在缺陷问题。
高群耀去职微软回到欧特克，唐钧转投盛大，再到李开复进入Google，微软的每一次人事变动，都会成为人们关注的焦点。
哈佛商学院20世纪末重点研究的课题中，一个核心的问题就是，什么是影响企业的最重要因素。研究表明，企业文化和组织气氛对公司的留人起到重要作用。“是不是微软的文化或者它的管理存在一些问题？”猎头公司拓优企业管理有限公司合伙人刘宏宇提出这样的疑问。李开复本人的公开说法是，“我的目标是让每一位用户都接触并使用上最先进的技术，同时我也想为中国的发展和创新贡献自己的一份力量。”
但从微软目前的架构来看，像李开复这样级别的副总裁有100名，其中，有决策权的占到20%左右。分析人士认为，李开复离开微软的一个重要原因在于，他并不是这20%中的一份子。
“如果公司的架构让经理人感到很不舒服，经理人是会选择自己认为更合适的公司。”刘宏宇说。
唐钧说，“我相信每一个职业经理人都有自己的选择。虽然微软可以称之为一个最好的公司，但是对每个职业经理人而言，他关心的是我在这个公司是不是最好的，相信李开复也是要寻找更合适、更具挑战性的工作。”
“而在一种新的商业模式之下，经理人的舞台比较大，职业发展前途比较明朗，这也会促使经理人做出新的尝试。”刘宏宇说，对于李开复的选择，比较合适的判断方式是，从Google所处的行业和公司目前的发展状况上进行分析寻找原因。
“对于加入Google，我要说的是，我有选择的权利。我选择了Google。我选择了中国。我要做有影响力的事。在中国，我能更多地帮助中国的青年，做最有影响力的事。我要成为最好的自己。在Google，我能经过学习新的创新模式，成为最好的自己。”李开复总结说。
公司拿“竞业限制”护身
尽管此前跳槽的高管不是少数，但微软很少会出现这样强烈的反应。
而从比尔・盖茨曾经说过的一句话，可以窥见此次微软动怒的一个原因。他曾说，谁要是挖走微软最重要的(约占20%)几十名员工，微软就可能完了。
关键员工的重要性不言自明。对于天才比尔・盖茨来说，他更加明白这个道理，一个企业持续成长、保持基业常青的前提就是留住关键性人才。
正因为关键员工对企业战略和价值的重要意义，企业对这些员工去留的关注超出寻常。“对于公司来说，对谁是关键员工，应该给予他们怎样的关注了然于胸。”中智上海外企服务分公司总经理王慧说。
公司应该持续采取预防措施来保留关键员工，一旦关键员工有离职的动向，公司必须争取留下他们。
消息人士称，这一切，微软都做得还不错。据《商业周刊》称，微软曾试图进行过挽留李开复，并且给他提供前往中国工作的机会，但李开复并没有给微软机会。
6月，在微软工作7年的李开复申请了为期三个月的休假，两个月以后，他坐在了Google的办公室里。
对于微软的员工来说，离职并遵守竞业限制的条例是一个惯例。微软的竞业限制协议要求员工离开公司一年之内不能加入微软公司的竞争对手公司，不能对外披露公司的机密信息。
微软的员工对这个协议的看法和行动也各不相同。2001年，微软前副总裁托德・尼尔森从微软离职以后，创办了一家网络服务公司Crossgain并担任CEO，这个公司后来被BEA系统公司收购。
微软随即对尼尔森提起诉讼，诉讼称尼尔森违反了自己在微软工作时所签下的竞业禁止协议，尼尔森只能被迫离开这家公司，一年以后，协议失效才重新加盟。
较之尼尔森，微软前移动设备部副总裁JuhaChristensen则幸运许多，2003年11月辞职时，JuhaChristensen称自己打算去一家创业型企业，但是次年1月，JuhaChristensen却就职于Macromedia公司，被任命为公司的移动和设备部总裁，公开资料表明，微软并没有找JuhaChristensen的麻烦。
限制不明伤害新择业
“竞业限制分为两类，一类是法定的，无论是否签署相关协议都必须遵守，主要针对公司高管，界定基础是《公司法》、《反不正当竞争法》等；另一类则是雇主和雇员之间通过协议形式明确的，且这类协议通常只在涉密岗位中存在。”王慧说。
经理人在不同东家之间转换跑道是相当常见的，看他们是否触及或者违反竞业限制的规定。王慧指出，首先必须先确定雇佣双方之间是否签署过相关协议，以及雇员选择的新东家是否和原公司存在竞争性公司关系和从事竞争性营业活动等。
一般来说，竞业限制并非适用企业所有的员工，通常在涉密岗位中存在，如研发部门、财务部门、采购部门等从事或接触到特殊的、专门的业务范围；同时，在一些国家和地区，法律并不支持雇主与雇员之间签订竞业限制协议。
美国的加利福尼亚州和德克萨斯州就明确反对竞业限制协议。而Google也希望根据加利福尼亚州的法律，利用李开复已经登记为加州选民和公司总部以及大部分员工在加州的事实来证明，微软和李开复之前的雇佣协议中的非竞争条款属于非法。
“对于员工来说，一旦签署了竞业限制协议，就意味着合同期满后不得从事长期以来已经驾轻就熟的职业，得另谋生计。”
在微软提交美国法院的诉状原本以及其与李开复签订的条款附件里，有关补偿的条款并没有明确，在诉状中，微软也未提及给予李开复的具体赔偿金额。
在王慧看来，专业化分工越来越细，这对于员工并不公平，因此，雇主必须在竞业限制协议里注明，将员工为遵守该协议付出的成本给予补偿。
王慧提醒说，基于对员工未来职业选择的考虑，企业必须明确哪些企业属于限制范围，“竞业限制的职业种类和范围不应无限扩大到整个行业，这样才能避免对员工个人的职业选择造成伤害”。
而微软中国终身荣誉总裁、盛大总裁唐骏在评价微软的竞业限制协议时认为，从协议所规定的“竞争对手”来看，很难界定。“从大的范围来讲，所有IT企业都可能成为微软的竞争对手，所以应该是因人因事而定。”
商业世界什么更重要
失去高管绝非好事，但不同的公司处理方法也有所不同。不久前，戴尔公布了一项任命决定，公司已经雇佣了惠普公司ProLiant服务器系列的顶级高管BradAnderson，尽管两个公司在这个市场上是绝对的竞争对手，但惠普在宣布人事变动时表示，看到Anderson离开惠普公司是痛苦的，但是他领导该部门成为今天的市场领先者，他留下了健康的业务。
惠普并非第一次作出这样的表现，此前，Anderson并不是戴尔挖走的第一位惠普服务器高管，此前惠普市场高管TimGolden已跳槽到戴尔，但惠普并没有采取竞业限制协议来限制这些高管的流动。
而从已经有上百人离开微软转投Google的事实可以看出，后者的大规模挖角行为才是促使微软震怒的真正原因。
对于李开复的诉讼，除了制止其加入Google的行为之外，微软可能更希望“杀一儆百”，一旦官司赢了，便会在某种程度上减缓微软员工跳槽Google的进度。
另外，一旦出走，对于经理人来说，付出的不仅仅是金钱、时间以及精力的成本，还有可能伤及自己的品牌。
李开复本人曾经公开表示，微软是自己最后一个东家，但现在选择离开的行动又表明这句话已经失效。
搜狐IT作的一项调查显示，排名第一的是，34.35%的网友认为李开复违反了竞业禁止协议。“在符合法律条款的前提下，经理人谋求更高身价并不为过。”王慧说，但经理人同时必须注意自己在其他潜在雇主中的品牌，一个好的个人品牌会给经理人加分不少。
唐骏的看法是，“职业经理人与企业家是有差别的：前者永远是处在公司利益与自己利益相平衡的点上；而后者永远是把自己放在公司利益里面，在一定程度上公司的利益就是企业家利益。”
“事实上，竞业限制对高管流动的限制有时候过于苛刻。”刘宏宇说，“对于高管来说，他们在行业中积累了相当的经验，设置竞业限制协议，从人力资本的角度来看无疑是一种巨大的浪费。”
因此，王慧建议经理人在和企业签订协议时，不用将自己全部卖给企业，要在一定程度上给自己留下回旋的余地。
从企业的角度来看，微软保护自己的利益无可厚非，而Google求贤若渴也在情理之中。所以，必须有人为这次事件买单。
“在我看来，Google为李开复支付转会费是应该的，微软也不可能完全限制它的员工的流动，任何公司和员工在签订竞业限制协议的时候，都应该考虑到未来因为员工离职而带来的风险。”孙晓备说。
尽管这项协议在世界上广受争议，但是还是有相当多的公司为了保护自己的核心机密而与相关员工签订了严格的限制协议。
原本在两个公司之间的竞争，集中体现在了一名华裔高管身上。在微软看来，破坏规则的李开复和Google要为此付出代价，而在Google看来，规则本来就不应该存在。
到底谁该为李开复的“转会”买单？
高管跳槽，也要谨慎踏入雷区。
高管转会之因
对于企业的高管来说，做出跳槽决定，必定是经过深思熟虑的结果。在公司的发展受到制约，遇到瓶颈或者天花板；对公司所处的行业前景不看好；没有有效的激励机制；公司的高层无法达成共识等等。
“从利己的角度讲，高管选择更换公司并不少见。”杰能科国际人力资源总监孙晓备分析说，如果一个公司激励不足使得经理人的价值不能充分体现出来，这时，另外一个公司能够给予合适的岗位和合适的薪酬，高管选择离开就不可避免。
北大国际MBA与美国一家公司对高层管理人才的一项调查表明：企业高层管理人才流失的根本原因不是机制问题，而是企业管理存在缺陷问题。
高群耀去职微软回到欧特克，唐钧转投盛大，再到李开复进入Google，微软的每一次人事变动，都会成为人们关注的焦点。
哈佛商学院20世纪末重点研究的课题中，一个核心的问题就是，什么是影响企业的最重要因素。研究表明，企业文化和组织气氛对公司的留人起到重要作用。“是不是微软的文化或者它的管理存在一些问题？”猎头公司拓优企业管理有限公司合伙人刘宏宇提出这样的疑问。李开复本人的公开说法是，“我的目标是让每一位用户都接触并使用上最先进的技术，同时我也想为中国的发展和创新贡献自己的一份力量。”
但从微软目前的架构来看，像李开复这样级别的副总裁有100名，其中，有决策权的占到20%左右。分析人士认为，李开复离开微软的一个重要原因在于，他并不是这20%中的一份子。
“如果公司的架构让经理人感到很不舒服，经理人是会选择自己认为更合适的公司。”刘宏宇说。
唐钧说，“我相信每一个职业经理人都有自己的选择。虽然微软可以称之为一个最好的公司，但是对每个职业经理人而言，他关心的是我在这个公司是不是最好的，相信李开复也是要寻找更合适、更具挑战性的工作。”
“而在一种新的商业模式之下，经理人的舞台比较大，职业发展前途比较明朗，这也会促使经理人做出新的尝试。”刘宏宇说，对于李开复的选择，比较合适的判断方式是，从Google所处的行业和公司目前的发展状况上进行分析寻找原因。
“对于加入Google，我要说的是，我有选择的权利。我选择了Google。我选择了中国。我要做有影响力的事。在中国，我能更多地帮助中国的青年，做最有影响力的事。我要成为最好的自己。在Google，我能经过学习新的创新模式，成为最好的自己。”李开复总结说。
公司拿“竞业限制”护身
尽管此前跳槽的高管不是少数，但微软很少会出现这样强烈的反应。
而从比尔・盖茨曾经说过的一句话，可以窥见此次微软动怒的一个原因。他曾说，谁要是挖走微软最重要的(约占20%)几十名员工，微软就可能完了。
关键员工的重要性不言自明。对于天才比尔・盖茨来说，他更加明白这个道理，一个企业持续成长、保持基业常青的前提就是留住关键性人才。
正因为关键员工对企业战略和价值的重要意义，企业对这些员工去留的关注超出寻常。“对于公司来说，对谁是关键员工，应该给予他们怎样的关注了然于胸。”中智上海外企服务分公司总经理王慧说。
公司应该持续采取预防措施来保留关键员工，一旦关键员工有离职的动向，公司必须争取留下他们。
消息人士称，这一切，微软都做得还不错。据《商业周刊》称，微软曾试图进行过挽留李开复，并且给他提供前往中国工作的机会，但李开复并没有给微软机会。
6月，在微软工作7年的李开复申请了为期三个月的休假，两个月以后，他坐在了Google的办公室里。
对于微软的员工来说，离职并遵守竞业限制的条例是一个惯例。微软的竞业限制协议要求员工离开公司一年之内不能加入微软公司的竞争对手公司，不能对外披露公司的机密信息。
微软的员工对这个协议的看法和行动也各不相同。2001年，微软前副总裁托德・尼尔森从微软离职以后，创办了一家网络服务公司Crossgain并担任CEO，这个公司后来被BEA系统公司收购。
微软随即对尼尔森提起诉讼，诉讼称尼尔森违反了自己在微软工作时所签下的竞业禁止协议，尼尔森只能被迫离开这家公司，一年以后，协议失效才重新加盟。
较之尼尔森，微软前移动设备部副总裁JuhaChristensen则幸运许多，2003年11月辞职时，JuhaChristensen称自己打算去一家创业型企业，但是次年1月，JuhaChristensen却就职于Macromedia公司，被任命为公司的移动和设备部总裁，公开资料表明，微软并没有找JuhaChristensen的麻烦。
限制不明伤害新择业
“竞业限制分为两类，一类是法定的，无论是否签署相关协议都必须遵守，主要针对公司高管，界定基础是《公司法》、《反不正当竞争法》等；另一类则是雇主和雇员之间通过协议形式明确的，且这类协议通常只在涉密岗位中存在。”王慧说。
经理人在不同东家之间转换跑道是相当常见的，看他们是否触及或者违反竞业限制的规定。王慧指出，首先必须先确定雇佣双方之间是否签署过相关协议，以及雇员选择的新东家是否和原公司存在竞争性公司关系和从事竞争性营业活动等。
一般来说，竞业限制并非适用企业所有的员工，通常在涉密岗位中存在，如研发部门、财务部门、采购部门等从事或接触到特殊的、专门的业务范围；同时，在一些国家和地区，法律并不支持雇主与雇员之间签订竞业限制协议。
美国的加利福尼亚州和德克萨斯州就明确反对竞业限制协议。而Google也希望根据加利福尼亚州的法律，利用李开复已经登记为加州选民和公司总部以及大部分员工在加州的事实来证明，微软和李开复之前的雇佣协议中的非竞争条款属于非法。
“对于员工来说，一旦签署了竞业限制协议，就意味着合同期满后不得从事长期以来已经驾轻就熟的职业，得另谋生计。”
在微软提交美国法院的诉状原本以及其与李开复签订的条款附件里，有关补偿的条款并没有明确，在诉状中，微软也未提及给予李开复的具体赔偿金额。
在王慧看来，专业化分工越来越细，这对于员工并不公平，因此，雇主必须在竞业限制协议里注明，将员工为遵守该协议付出的成本给予补偿。
王慧提醒说，基于对员工未来职业选择的考虑，企业必须明确哪些企业属于限制范围，“竞业限制的职业种类和范围不应无限扩大到整个行业，这样才能避免对员工个人的职业选择造成伤害”。
而微软中国终身荣誉总裁、盛大总裁唐骏在评价微软的竞业限制协议时认为，从协议所规定的“竞争对手”来看，很难界定。“从大的范围来讲，所有IT企业都可能成为微软的竞争对手，所以应该是因人因事而定。”
商业世界什么更重要
失去高管绝非好事，但不同的公司处理方法也有所不同。不久前，戴尔公布了一项任命决定，公司已经雇佣了惠普公司ProLiant服务器系列的顶级高管BradAnderson，尽管两个公司在这个市场上是绝对的竞争对手，但惠普在宣布人事变动时表示，看到Anderson离开惠普公司是痛苦的，但是他领导该部门成为今天的市场领先者，他留下了健康的业务。
惠普并非第一次作出这样的表现，此前，Anderson并不是戴尔挖走的第一位惠普服务器高管，此前惠普市场高管TimGolden已跳槽到戴尔，但惠普并没有采取竞业限制协议来限制这些高管的流动。
而从已经有上百人离开微软转投Google的事实可以看出，后者的大规模挖角行为才是促使微软震怒的真正原因。
对于李开复的诉讼，除了制止其加入Google的行为之外，微软可能更希望“杀一儆百”，一旦官司赢了，便会在某种程度上减缓微软员工跳槽Google的进度。
另外，一旦出走，对于经理人来说，付出的不仅仅是金钱、时间以及精力的成本，还有可能伤及自己的品牌。
李开复本人曾经公开表示，微软是自己最后一个东家，但现在选择离开的行动又表明这句话已经失效。
搜狐IT作的一项调查显示，排名第一的是，34.35%的网友认为李开复违反了竞业禁止协议。“在符合法律条款的前提下，经理人谋求更高身价并不为过。”王慧说，但经理人同时必须注意自己在其他潜在雇主中的品牌，一个好的个人品牌会给经理人加分不少。
唐骏的看法是，“职业经理人与企业家是有差别的：前者永远是处在公司利益与自己利益相平衡的点上；而后者永远是把自己放在公司利益里面，在一定程度上公司的利益就是企业家利益。”
“事实上，竞业限制对高管流动的限制有时候过于苛刻。”刘宏宇说，“对于高管来说，他们在行业中积累了相当的经验，设置竞业限制协议，从人力资本的角度来看无疑是一种巨大的浪费。”
因此，王慧建议经理人在和企业签订协议时，不用将自己全部卖给企业，要在一定程度上给自己留下回旋的余地。
从企业的角度来看，微软保护自己的利益无可厚非，而Google求贤若渴也在情理之中。所以，必须有人为这次事件买单。
“在我看来，Google为李开复支付转会费是应该的，微软也不可能完全限制它的员工的流动，任何公司和员工在签订竞业限制协议的时候，都应该考虑到未来因为员工离职而带来的风险。”孙晓备说。
